被动性

等候信息到来，等待有人为我们界定工作职责和工作目标，等候上级指示，以及期待上级对我们工作的肯定，都是典型的单位行为方式。这在跨国公司里被称为被动性，有这样行为方式的员工被看做是缺少主动性和自我激励的人。

比如，许多本地雇员抱怨自己没有好的项目可做，缺少发展机会，却不主动要求参与更多的工作，而只被动地等待别人来找到自己。有这样抱怨的人通常处于不饱和工作状态，看到别人的忙碌和业绩，他们是很为自己着急的。只是他们不了解，机会是可以也应该靠自己去寻找的，你随时都可以问任何业务上相关的人是否需要帮助，告诉对方你能拿出多少时间为对方提供支持和帮助，而你会发现，许多人都会欢迎你的帮助，并为你提供难得的机会。

当许多本地雇员抱怨公司提供的培训不够时，公司内的许多随机性短时培训却很少有人参加。比如有一家公司的一个业务部门每个月都邀请部门内的经理人员举办讲座式的培训，介绍该部门业务的诸多方面，包括项目评估、计划的制定、合同谈判、生产技术等，不一而足。这些培训都是在工作时间进行的，需要员工挤时间参加，许多人觉得难以找出时间，或觉得那算不上正规的培训。而对公司内其他部门的员工来说，这样的培训机会原本是可以利用的，因为培训的通知都贴在内部网上。他们不知道有这样的机会是因为不肯主动地去获取信息，而另外一些知道却没参加的人觉得那些讲座内容跟自己的工作无关。

向同事请教问题是一种十分有效的学习方式，也是一种难得的岗位培训。可以请教的同事不限于本部门或认识的人，大部分同事都会愿意花些时间给以耐心解答，而这种解答是获得岗位知识和技能的捷径，应该倍加珍惜。本地雇员不善于进行这样的工作交流，特别是不善于与外籍同事交流，自行其是，不懂不会也不问，白白失去学习的好机会。

在职业发展方面，绝大多数本地雇员都没有清晰的发展规划，而是延续单位里的习惯，坐等上级或公司为自己着想和发展自己。这违背了跨国公司的规则，因为跨国公司要求员工自己做出规划，并告诉公司自己要做什么，要往哪个方向发展，需要公司提供哪些帮助和支持，如果提不出具体建议，公司或上级没有义务为你做这种人生策划。这与单位里的情况恰恰相反。至于如何规划自己的职业发展乃至自己的人生，现在已经有许多书籍可供参考。www.cvshop.cn 专业制作英文简历

被动性迄今最严重的后果是一部分本地雇员把自己的工作“做没了”。由于被动应付工作，既没有积极的思考或建议，也没有创造性的执行行动，认为对错都是老板的决定，理应由老板负责一切后果，这些本地雇员的业绩便可想而知。久而久之，公司认为他们的工作职能没有发挥应有的作用，浪费了预算，所以决定缩小甚至撤销这些职能。

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单位体制对被动性的培养阻碍了我们对灵活性和独立性的获得，使我们在面对跨国公司的不确定性和自由探索空间的时候无所适从，下意识的单位式反应不仅无效，有时还显得可笑。有效的方式是学会在反应以前摸清自由的边界，明确个体的行动空间，认清自己的方向和目标。这是在不确定性环境中寻找确定因素的方法。这些确定因素的获得可以使我们做出正确而有力的反应。

比如，转型式的机构调整或业务重组通常要花几个月、半年甚至更长的时间。在这段时间里，不确定性几乎是百分之百，许多人的工作都变得不安全起来，即使没有裁员，关键职位也难免出现“僧多粥少”的局面。面对这种不确定性，许多本地雇员的反应方式有“一根筋”的特点，就是在保持满心忧虑的同时，千方百计保住自己现有的职位，让自己重新获得工作安全感，似乎工作的全部目的在于获得工作的安全感，而不是自我发展的乐趣。这种忧虑表现为工作热情的减低和抱怨的增加，并且在各种场合都可能表达不满，而保住职位的手段是与推定的竞争对手之间展开非建设性的竞争，排除对方，保全自己。这些都是典型的单位式反应。再看外籍雇员，他们通常不以保住现有职位为目的，而是探讨机构调整可能带来哪些新的机会和职位，看看有没有自己喜欢的，然后探讨获得的可能性。在观察和衡量可能性的时候，他们会考虑相关同事的兴趣和可能性，衡量谁的机会更大些，彼此可选择的机会和职位有哪些，然后确定自己最应该争取哪一个。虽然都是为自己寻找下一个职位，但中外雇员的动机和手段有所不同，外籍雇员更注意看到变化给自己带来的机会，在争取机会时也考虑为相关同事留有空间，避免恶性竞争。当然这些都是一般情况，个别情况除外。